STRATEGIESE OPLEIDING loop altyd WERKNEMERS EERSTE Om die kliënt eerste het die mantra van baie maatskappye vir 'n lang tyd. Maar hoe korrek die mantra kan wees, miskien is dit tyd om die wysheid daarvan bevraagteken. Sommige maatskappye het reeds, dit is, sit die kliënt tweede, nadat werknemers. Die uitslae is verrassend en insiggewend - besig en tevrede werknemers en maatskappye aangehaal vir hul beste praktyke. Daarbenewens kliënte tevrede. Hierdie skrywer beskryf 'n model vir om werknemers eerste. Bestendige, langtermyn mededingendheid vereis 'n organisasie te verbind tot bring werknemers eerste en die ontwikkeling van kwaliteit opleidingsprogramme wat gekoppel is aan sy strategiese doelwitte. Sonder 'n ware verbintenis tot die werknemers op alle vlakke regdeur die organisasie, die reis na organisatoriese prestasie te verbeter sal 'n ontwykende avontuur wees. Kwaliteit werknemers gelyk aan organisatoriese sukses. Ongekwalifiseerde en swak opgeleide werknemers gelyk aan organisatoriese mislukking. Toekenning van voldoende organisatoriese hulpbronne om 'n doeltreffende opleiding omgewing te bereik het 'n begroting en operasionele uitdaging wat baie organisatoriese besluitnemers het ontwyk, hoofsaaklik omdat hulle nie besef dat opleiding is net die oortjies van die seekoei wanneer dit kom by die verbetering van prestasie werknemer was. Skuil onder die kwessie van opleiding is die verbintenis wat 'n organisasie maak aan sy werknemers soos weerspieël deur die HR beleid wat bestuur het vasgestel. In 'n onlangse Wall Street Journal. Artikel is berig dat ten spyte van die eise van 'n meerderheid van die bestuurders wat hul organisasies te behandel mense met respek en bied billike vergoeding vir die take verrig, die bewyse is geneig om aan te dui dat die meeste organisasies nie doen wat verkondig. Die skeiding tussen wat gesê en wat gedoen kan word gedeeltelik teruggevoer word na 'n bemarking filosofie wat begin bestuur teorie oorheers nadat die produksie, produk, en die verkoop van konsepte vervaag in gewildheid. In die middel van hierdie filosofie is die idee dat die kliënt die fokus van alle organisatoriese aktiwiteite en beplanning moet wees. Hoewel die klem op die kliënt lyk na 'n logiese veronderstelling vir die bou van organisatoriese sukses wees, is dit nogal misleidend. Die misleiding begin met die feit dat baie organisasies eenvoudig nie weet wat hul kliënte is. Byvoorbeeld, by 'n kollege of universiteit, wat die kliënt hoërskool gegradueerdes, volwassenes terug te keer na die kollege, nagraadse studente, buitelandse valuta studente, of individue op soek na 'n professionele handel? Wat is die sosio-ekonomiese en demografiese data wat verband hou met hierdie klassifikasie van studente? Wie is die kliënt vir 'n handelaar soos Walmart? Is dit die persoon wat 'n Mercedes ry om Walmart om alledaagse items te koop teen laer pryse of dit die individu wat openbare vervoer gebruik te kom by die winkel? 'N kliënt wat kan nie spesifiek in elke detail geïdentifiseer is 'n illusie. Bedrog dien as 'n swak basis vir die bou van suksesvolle strategie. En sodra die "kliënt" geïdentifiseer is, moet hy of sy in die middel van elke organisasie aktiwiteit geplaas word? As jy dit doen, glo ek, stoot eenkant die ware essensie van die organisasie, die vermindering van die betekenis daarvan. Die hart van 'n organisasie is sy werknemers en sy lede. Die vermoëns, besluite, planne, opleiding en gedrag van die werknemers van 'n organisasie is wat individue te vestig op 'n bepaalde kollege of handelaar of selfs om 'n produk te koop of te betaal vir 'n diens. Die primêre dryfkrag wat mense bring in 'n konsertsaal is om pragtige musiek wat gespeel word deur opgeleide musikante wie se vaardighede en talente is op mekaar hoor. Hoogs gekwalifiseerde werknemers produseer kwaliteit produkte en bied kwaliteit diens wat voldoen aan verbruikers se behoeftes. Om die kliënt tweede werknemers van 'n organisasie se nog altyd die verskil tussen 'n ware suksesvolle organisasie en 'n middelmatige entiteit gemaak, maar dit is ongelooflik hoe dikwels bestuurders ignoreer of afslag hierdie fundamentele resep vir ekonomiese oorlewing. Organisasies met kulture wat fokus op hul mense en wat belê in hul toekoms in die lang termyn, meer mededingend as kulture wat werknemers as blote koste besigtig word verminder in tye van benoudheid. My uitgangspunt is dat 'n organisasie wat elke aksie om sy werknemers beplan sal floreer in die markplek. Die Wegmans ketting van kruidenierswinkels hoofkwartier in Rochester, New York, het herhaaldelik aangehaal as een van die beste werkgewers in die Verenigde State van Amerika. Die maatskappy se fokus op sy werknemers het Wegmans 'n skitterende voorbeeld van hoe 'n plaaslike,-familie bestuur organisasie suksesvol kan meeding teen die nasionale en internasionale kruideniersware kettings gemaak. Soos ek in my onlangse boek verduidelik, Strategiese Opleiding: Om Werknemers Eerste. organisasies wat 'n bestuurs-filosofie van om werknemers aan te neem eerste is geneig om 'n tipe "A" organisasiekultuur het. 'N Tipe "A" kultuur bestaan wanneer (1) die verhouding tussen bestuur en nie-administratiewe personeel is gebou op vertroue, (2) samewerking tussen individue en departemente / eenhede word aangemoedig terwyl politiekery en voortrekkery ontmoedig, en (3) individue voel dat hul optrede 'n betekenisvolle impak op die organisasie en dat hul organisasie staan vir iets meer as net die strewe na profits - dat die organisasie ook bydra tot die welsyn van die gemeenskap. In organisasies met 'n tipe "A" kultuur niks is meer belangrik as die opleiding en ontwikkeling van sy werknemers. Dit is die mense wat die lewe te blaas in 'n organisasie vir dit hul vaardighede en vermoëns wat 'n organisasie sy mededingendheid te gee. Soos deur Peters en Waterman, Jr (2004, 1982) "produktiwiteit en die ekonomiese voordele wat daarmee saamgaan is behaal deur die mense van 'n organisasie." 'N fundamentele reël van organisatoriese oorlewing is om werknemers voorop te stel en hul vermoëns te ontwikkel en vaardighede deur die stigting van 'n kwaliteit opleiding omgewing. Die Strategiese opleiding van werknemers Model (STEM) Die Strategiese opleiding van werknemers Model (STEM) bied 'n metode om effektief en doeltreffend te ontwerp opleiding en loopbaan-ontwikkelingsprogramme sodat organisasies die hoogste moontlike opbrengs waarde kan genereer, gegewe die besef dat hulpbronne altyd skaars tot 'n mate in alle organisasies sal wees. Die praktiese oorwegings van die stam model is: Alle opleidingsprogramme moet gebaseer wees op die strategiese doelwitte van 'n organisasie. Die stam model bied 'n praktiese bestuurs - struktuur vir die ontwikkeling van 'n kwaliteit opleiding omgewing. Die raamwerk kan jou help om spesifieke opleiding situasies en vereistes analiseer, maar dit is buigsaam genoeg is om op enige van 'n wye verskeidenheid van oplossings, gegewe die omstandighede wat verband hou met 'n organisasie. Die stam model balanseer die behoefte vir die produksie en die behoefte aan opleiding. In die stam model, die direkteur van opleiding is 'n belangrike deel van die strategiese beplanningsproses. Die model gebruik taakanalise om organisasies te help bepaal watter tipe opleiding wat hulle nodig het. Die taakanalise is direk gekoppel aan die strategiese doelwitte van die organisasie, wat sal help om te identifiseer realistiese opleidingsbehoeftes. Met behulp van die stam model sal verbintenis bestuur se verbintenis tot opleiding te verhoog, want dit opleiding skakels met oorhoofse strategie van die organisasie se en beklemtoon die behoefte om data in te samel om die doeltreffendheid van die opleiding te meet. Die model bied 'n nuttige raamwerk vir werknemer motivering, want dit is gerig op die kennis, vaardighede en vermoëns werknemers moet op te bou ten einde strategiese doelwitte te bereik. Sodra vaardighede en vermoëns werknemers se ooreenstem met die werk, is die weg gebaan vir die opwekking van 'n hoë produktiwiteit en produk produksie waarde. Die struktuur van die strategiese opleiding van werknemers model (STEM) 1. Die makro-organisatoriese opleiding vlak Op die makro-organisatoriese vlak, is die strategiese doelwitte wat deur die bestuur geformuleer diens in die opleiding proses. Strategiese beplanning plaasvind op vier vlakke (korporatiewe, besigheid, funksionele, en bedryfstelsel) en die opleiding funksie moet gekoppel word aan al vier vlakke so goed, want die produksie waarde wat 'n organisasie genereer sal toeneem wanneer die vaardighede en vermoëns van die werknemers ooreenstem met die werk take wat nodig is om die strategiese doelwitte van die organisasie te bereik. A taakanalise verskaf die middele vir wat ooreenstem met die vaardighede en vermoëns van die werknemers met die pligte en take van die werk wat nodig is om die strategiese doelwitte van die organisasie se doelwitte te bereik. 2. Die mikro-organisatoriese opleiding vlak Na 'n taakanalise voltooi is, kan die organisasie begin met die ontwikkeling werknemer opleidingsprogramme wat gebaseer is op die werk wat nodig is om die strategiese doelwitte wat deur die bestuur, asook die take en vaardighede wat nodig is om elkeen van hierdie werk uit te voer ondersteun geag. Hierdie inligting word dan gebruik om spesifieke werknemers teiken vir opleiding, en dan om opleiding inhoud wat daardie werknemers sal help in die uitvoering van hul werk te ontwerp. By die bepaling van opleiding inhoud, die "vier Ps" (produk, plek, promosie, en prys), eerste in 1960 gewild gemaak deur E. Jerome McCarthy, sal gebruik word om 'n bondige en praktiese raamwerk vir die begeleiding van opleiding inhoud besluite te voorsien. In die stam model, die produk is die opleiding inhoud wat voorsien sal word; die plek is die stel van plek faktore met betrekking tot opleiding; die bevordering element verwys na hoe inligting wat betrekking het op opleiding gekommunikeer; En ten slotte, die prys verwys na enige koste verbonde aan die verskaffing van opleiding. Sodra spesifieke opleidingsprogramme ontwikkel, kan die finale analise vlak begin: om te implementeer, te verkry terugvoer, en evalueer elke opleidingsprogram. Nou laat ons verskaf besonderhede oor hoe die stam model kan gebruik word om opleiding en loopbaanontwikkeling programme wat 'n organisasie sal help in die skep van die hoogste moontlike opbrengs waarde te ontwikkel. STEM Aansoek Voorbeeld Ontleding van die Makro-organisasie opleidingsvlak opleidingsituasie Die vise-president van algemene handelsware vir 'n kruideniersware winkel (dit wil sê Kroger of Wegmans) het besluit om 'n handelshuis maak-vertoning opleidingsprogram om konsekwent merchandising vertoning standaarde te ontwikkel. Die opleidingsprogram sal aanvanklik behels 10 winkels in Massachusetts. As gevolg van hierdie strategiese besluit, is 'n taakanalise gedoen. Daar is vasgestel dat algemene handelsware departement bestuurders opleiding vereis. Ontleding van die mikro-organisatoriese opleiding vlak Die algemene handelsware departement bestuurders sal in kennis gestel word van die opleiding deur hul winkel bestuurder. Die opleidingsessie sal uitgelig word in die maatskappy nuusbrief. Die belangrikheid van die stigting in ooreenstemming merchandising uitstallings sal ook opgesom in die maatskappy nuusbrief. 3. Die implementering, terugvoer en evaluering opleidingsvlak
No comments:
Post a Comment